KI und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Belastung an der Quelle senken

Wenn Sie in der Geschäftsführung oder im Personalbereich eines mittelständischen Betriebs KI einführen, verändern Sie mehr als Werkzeuge. Sie verändern Arbeitsmittel, Abläufe und das, was von Ihren Leuten erwartet wird, und damit die psychische Belastung bei der Arbeit. Dieser Artikel ordnet ein, woher diese Belastung kommt, warum sie in die Gefährdungsbeurteilung gehört und wo die Grenze dessen liegt, was Führung und HR dabei übernehmen sollten.

Psychische Belastung durch KI ist zuerst eine Frage der Arbeitsgestaltung, nicht der Widerstandskraft Einzelner.

Wer sie an der Quelle senkt, setzt dort an, wo das Arbeitsschutzgesetz den Vorrang sieht.

Was Technostress ist

Technostress ist Stress, der aus der Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik bei der Arbeit entsteht. Für Ihren Betrieb heißt das: Nicht die Technik an sich belastet, sondern die Art, wie sie eingeführt, verteilt und genutzt wird, und das liegt in Ihrer Hand.

Technostress

Stress, den Beschäftigte durch die Arbeit mit Informations- und Kommunikationstechnik erleben. T. S. Ragu-Nathan, Monideepa Tarafdar und Kollegen haben 2008 in der Zeitschrift Information Systems Research ein Messmodell dafür vorgelegt, das zwei Seiten unterscheidet: Faktoren, die Stress erzeugen, und organisatorische Mechanismen, die ihn verringern. Für die Praxis ist die zweite Seite die wichtigere, weil sie zeigt, dass Technostress keine persönliche Schwäche ist, sondern etwas, das ein Betrieb gestalten kann.

Die Studie beruht auf einer Befragung von 608 Beschäftigten aus mehreren Organisationen. Die stresserzeugenden Faktoren gingen dort mit geringerer Arbeitszufriedenheit einher, die entlastenden mit höherer Zufriedenheit und stärkerer Bindung an das Unternehmen. Gemessen wurden Zufriedenheit und Bindung, keine Erkrankungen; die Studie sagt nichts darüber, wer krank wird.

Die Autoren nennen fünf Quellen von Technostress. Die Studie stammt aus der Zeit vor generativer KI; die Übertragung in der Tabelle ist unsere Einordnung:

Quelle	Wie sie sich mit KI zeigt	Wo Sie ansetzen
Überlastung	Mehr Entwürfe, mehr Auswertungen, mehr Vorschläge, die alle gelesen und geprüft werden wollen	Festlegen, welche Ergebnisse wer prüft, statt alles an alle zu verteilen
Entgrenzung	Werkzeuge, die jederzeit verfügbar sind, und die Erwartung, dass man es dann auch ist	Erreichbarkeit verbindlich begrenzen, und zwar so, dass Führungskräfte sie vorleben
Komplexität	Systeme, deren Ergebnisse schwer nachzuvollziehen sind, und ständig neue Funktionen	Weniger Werkzeuge, dafür Einarbeitung in der Arbeitszeit
Unsicherheit über den Arbeitsplatz	Die Sorge, durch ein System oder durch versiertere Kollegen ersetzt zu werden	Offen sagen, was sich an welcher Rolle ändert und was nicht
Dauerwandel	Abläufe, die sich ändern, bevor sie sitzen	Umstellungen bündeln und ankündigen, statt sie laufend einzuspielen

Als entlastende Mechanismen nennt die Studie drei: Unterstützung beim Lernen, technische Hilfe bei Problemen und die Beteiligung der Beschäftigten, bevor neue Technik eingeführt wird. Keiner davon ist ein Gesundheitsangebot; alle drei sind Entscheidungen über Einführung und Betrieb.

Was KI-Arbeit zusätzlich belastet

KI schafft Belastungen, die über klassischen Technostress hinausgehen, weil sie verändert, wofür Menschen verantwortlich sind. Drei davon verdienen in der Planung eine eigene Zeile:

Verantwortung ohne Einblick

Ein System schlägt vor, ein Mensch entscheidet und haftet. Wer ein Ergebnis verantworten soll, dessen Zustandekommen er nicht prüfen kann, trägt ein Risiko, das er nicht steuern kann.

Weniger eigene Arbeit

Übernimmt ein System die Teile einer Aufgabe, an denen jemand sein Können gezeigt hat, bleibt Kontrollarbeit übrig. Unterforderung belastet anders als Überlastung, aber sie belastet.

Bewertet von einem System

Wird Leistung aus Werkzeugdaten abgelesen, arbeiten Menschen auf das hin, was gemessen wird. Wer nicht weiß, was erfasst wird, kann sich darauf nicht einstellen.

Für alle drei gilt: Sie entstehen bei der Gestaltung des Ablaufs, nicht beim Einzelnen. Wer festlegt, was ein System vorbereitet und was ein Mensch entscheidet, legt damit auch fest, wie viel Prüfarbeit und wie viel Verantwortung bei wem landet. Wie sich prüfen lässt, ob ein KI-Werkzeug im eigenen Ablauf verlässlich arbeitet, beschreibt der Artikel zu Evals für KI-Anwendungen; je verlässlicher das System, desto kleiner die Last der Kontrolle.

Psychische Belastung gehört in die Gefährdungsbeurteilung

Psychische Belastung ist im Arbeitsschutz kein freiwilliges Thema: Das Arbeitsschutzgesetz nennt sie ausdrücklich als Quelle einer Gefährdung, die der Arbeitgeber beurteilen muss. Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG ermittelt der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der Gefährdung, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Als mögliche Quellen nennt Absatz 3 unter anderem die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln (Nr. 3), die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit (Nr. 4), unzureichende Qualifikation und Unterweisung (Nr. 5) und psychische Belastungen bei der Arbeit (Nr. 6).

Eine KI-Einführung kann alle vier Punkte zugleich berühren. Nach § 3 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber seine Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Ein neues System, das Abläufe und Aufgaben verschiebt, ist eine solche Änderung; wer die bestehende Beurteilung dann unverändert lässt, beurteilt einen Arbeitsplatz, den es so nicht mehr gibt.

Die Beurteilung folgt einer Reihenfolge, in der jeder Schritt auf dem vorigen aufbaut:

Tätigkeiten abgrenzen

Welche Tätigkeiten verändert das System, und wer übt sie aus? Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen genügt die Beurteilung einer Tätigkeit (§ 5 Abs. 2 ArbSchG).

Belastung ermitteln

Mit den Menschen, die die Tätigkeit ausüben, nicht über sie. Die Tabelle oben liefert die Fragen.

Maßnahmen festlegen

Zuerst am Ablauf und an den Werkzeugen, erst danach beim Verhalten Einzelner.

Wirksamkeit prüfen

Sobald der neue Ablauf eingespielt ist: Hat sich die Belastung verändert, und in welche Richtung?

Dokumentieren

Ergebnis, Maßnahmen und Prüfung festhalten (§ 6 Abs. 1 ArbSchG). Beim nächsten System beginnt die Beurteilung dann nicht bei null.

Verantwortlich bleibt der Arbeitgeber; fachlich unterstützen ihn die Fachkraft für Arbeitssicherheit und der betriebsärztliche Dienst. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er bei der Gefährdungsbeurteilung mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG), bei Werkzeugen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, zusätzlich nach Nr. 6. Das Bundesarbeitsgericht hat das am 30. September 2014 bestätigt (1 ABR 106/12), auch für den Fall, dass ein externer Dienstleister die Beurteilung durchführt. Was Führung und HR beitragen, ist das Wissen darüber, was sich am Ablauf ändert, und zwar bevor das System läuft.

Maßnahmen an der Quelle: Werkzeuge, Zonen, Zeiten

Vorrang haben Maßnahmen am Ablauf, nicht am Menschen. Das Arbeitsschutzgesetz gibt diese Rangfolge vor: Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen, und individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen (§ 4 Nr. 2 und 5 ArbSchG). Ein Achtsamkeitskurs kann ergänzen, aber er ersetzt nicht die Frage, warum jemand den Arbeitstag zwischen zu vielen Werkzeugen verbringt.

Drei Maßnahmen setzen an der Quelle an:

Digital-Load-Audit

Eine Bestandsaufnahme, mit wie vielen Werkzeugen, Kanälen und Benachrichtigungen eine Tätigkeit täglich zu tun hat. Was doppelt ist, fällt weg, bevor ein neues System dazukommt.

No-KI-Zonen

Bewusst festgelegte Tätigkeiten und Formate ohne KI, etwa Strategierunden, Konfliktgespräche oder Teile der Einarbeitung. Nicht jeder Ablauf wird besser, weil ein System mitläuft.

Stille Fokuszeiten

Feste Blöcke im Kalender, in denen die KI-Werkzeuge keine Rückfragen an Menschen stellen und niemand Ergebnisse prüfen muss. Sie tragen nur, wenn sich auch die daran halten, die sie einführen.

Keine dieser Maßnahmen kostet eine Lizenz, aber jede kostet eine Entscheidung. Ein Digital-Load-Audit lohnt sich vor jeder neuen Einführung, weil sich ein Werkzeug leichter weglassen als nachträglich abschaffen lässt. Wie sich Belastung und Erreichbarkeit im Team regeln lassen, ordnet auch der Artikel zur Führung altersgemischter Teams ein. Wo Werkzeuge, Vorlagen und Abläufe ungeordnet gewachsen sind, beschreibt der Artikel zu operativen Schulden, wie sich aufräumen lässt, bevor automatisiert wird.

Warum ein KI-Stimmungsbarometer keine Lösung ist

Ein KI-Stimmungsbarometer misst an der falschen Stelle: Es fragt nach dem Befinden Einzelner, wo die Gefährdungsbeurteilung nach den Arbeitsbedingungen fragt. Das gilt unabhängig davon, ob ein Werkzeug Gesichter, Stimmen oder geschriebene Antworten auswertet. Wer Antworten aus einer Mitarbeiterbefragung von einem KI-System zusammenfassen lässt, sollte nach Arbeitsbedingungen fragen, nicht nach dem Befinden, und nur Gruppen auswerten, die groß genug sind, dass sich keine Antwort einer Person zuordnen lässt; die Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie sehen dafür eine Mindestgröße je Auswertungseinheit vor. Wer wissen will, wo es im Team hakt, fragt nach Arbeitsbedingungen und wertet so aus, dass keine Rückschlüsse auf Einzelne entstehen. Lassen sich die Angaben einzelnen Beschäftigten zuordnen, kommt die Mitbestimmung eines vorhandenen Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht. Nach dem Bundesarbeitsgericht genügt dafür, dass ein System objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung zu erheben, auch wenn die Daten von Hand eingegeben werden (Beschluss vom 13. Dezember 2016, 1 ABR 7/15, Rn. 22, 27).

Für Werkzeuge, die aus biometrischen Daten auf Gefühle schließen, kommt ein Verbot hinzu. Ein Emotionserkennungssystem bestimmt die KI-Verordnung (EU AI Act) als System, das Emotionen oder Absichten auf der Grundlage biometrischer Daten feststellt oder ableitet (Art. 3 Nr. 39). KI-Systeme, die am Arbeitsplatz aus biometrischen Daten wie Gesicht, Stimme oder Tippverhalten auf die Gefühle von Beschäftigten schließen, sind in der EU verboten, es sei denn, sie werden aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen eingeführt (Art. 5 Abs. 1 Buchst. f in Verbindung mit Art. 3 Nr. 39). Ein Werkzeug, das nur geschriebene Antworten auswertet, fällt nach den Leitlinien der Kommission nicht unter das Verbot (Rn. 250 und 251); die Leitlinien sind eine Auslegungshilfe, kein Gesetz.

Als Beispiel für die Ausnahme nennt die Verordnung Systeme für therapeutische Zwecke (Erwägungsgrund 44); ein Werkzeug, das als Angebot für das Wohlbefinden auftritt, ist damit nicht schon ausgenommen. Nach den Leitlinien der Kommission deckt die Ausnahme die allgemeine Überwachung des Stressniveaus nicht; ein System, das Burn-out oder Depression am Arbeitsplatz erkennen soll, bleibt verboten, und therapeutische Zwecke meint dort CE-gekennzeichnete Medizinprodukte (Rn. 257).

Die Begründung der Verordnung ist für Führung und HR aufschlussreich. Sie verweist auf ernsthafte Bedenken an der wissenschaftlichen Grundlage solcher Systeme, weil sich Gefühlsausdrücke je nach Kultur, Situation und sogar bei derselben Person erheblich unterscheiden, und auf das Machtungleichgewicht am Arbeitsplatz (Erwägungsgrund 44). Ein Werkzeug, das verspricht, Stress im Team an Mimik oder Tonfall zu erkennen, misst also etwas, dessen Messbarkeit der Gesetzgeber selbst bezweifelt.

Nicht jede Erkennung fällt darunter. Physische Zustände wie Schmerz oder Ermüdung sind keine Emotionen im Sinne der Verordnung; ein System, das die Ermüdung von Berufspiloten oder Berufsfahrern erkennt, um Unfälle zu verhindern, fällt ausdrücklich nicht unter den Begriff (Erwägungsgrund 18). Ob ein konkretes Werkzeug darunter fällt, lässt sich nur am System beurteilen.

Rechtsstand dieses Artikels: 14. Oktober 2026

Grundlage sind die KI-Verordnung (EU) 2024/1689 in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus), die Artikel 5 Abs. 1 Buchst. f nicht geändert hat, die Leitlinien der Kommission zu verbotenen KI-Praktiken (C(2025) 5052 final vom 29. Juli 2025), das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitssicherheitsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung auf gesetze-im-internet.de sowie die Empfehlungen der GDA zur Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung (4. Auflage, Stand 15. Juni 2022, aktualisiert am 6. Januar 2026); die Leitlinien und die GDA-Empfehlungen sind Auslegungs- und Arbeitshilfen, kein Gesetz. Das Verbot nach Art. 5 Abs. 1 Buchst. f gilt seit dem 2. Februar 2025. Die Angaben ersetzen keine Rechtsberatung.

Was Führung und HR nicht übernehmen sollten

Führungskräfte und Personalverantwortliche sind für die Arbeitsbedingungen zuständig, nicht für die Diagnose von Menschen. Der Unterschied entscheidet darüber, ob ein Gespräch über Belastung entlastet oder unter Druck setzt.

Was ins Gespräch gehört

Wie viele Werkzeuge jemand bedient, wo Prüfarbeit liegen bleibt, wann Nachrichten nach Feierabend kommen und was sich an der eigenen Aufgabe seit der Einführung verändert hat. Das sind Fragen an den Ablauf, und der Ablauf lässt sich ändern.

Was nicht hineingehört

Vermutungen über Erkrankungen, Fragen nach Diagnosen und Ratschläge zur Behandlung. Wer gesundheitliche Sorgen anspricht, bekommt den Hinweis auf den betriebsärztlichen Dienst oder auf ärztliche Hilfe, keine Einschätzung der Führungskraft.

Dieselbe Grenze gilt für Werkzeuge, wie im Abschnitt zum Stimmungsbarometer beschrieben.

Wie Sie als Führungskraft die eigene Belastung steuern und im Team die Sicherheit schaffen, Fragen und Fehler anzusprechen, beschreibt der Artikel zu resilienter Führung in der KI-Transformation. Welche Abläufe sich ändern, wenn Sie KI einführen, analysieren wir mit Ihnen in einer Beratung.